Het signaal van pesten in teams

In Nederland wordt 17 procent van de medewerkers gepest. Dat is bijna 1 op de 5 medewerkers. Waarom?

Jaren geleden werd ik leidinggevende van een team. Daarin werd Frits gepest. Dat was al heel lang gaande en niemand had dat tot dan toe aangepakt. Het pesten uitte zich in denigrerende opmerkingen, roddels achter zijn rug om en niemand nam hem serieus. Op allerlei manieren werd hem duidelijk gemaakt dat zijn werk niet alleen niet goed deed, maar dat hij er überhaupt “niet bij hoorde” Hij was slachtoffer en speelde die rol met verve. Op het eerste oog leek het zelfs alsof hij dat leuk vond. Het effect was in elk geval dat er veel energie verloren ging met deze onderhuidse pesterijen en dat niet alleen Frits geen lol had in zijn werk.

Wie heeft ’t gedaan?

Heeft de gepeste dit zelf veroorzaakt? Vroeger werd dit wel gesuggereerd. Hadden we hem “weerbaarder” moeten maken? Of de pesters? Wie waren dat eigenlijk en hadden die niet aangepakt moeten worden? Wat was de rol van de leidinggevende eigenlijk in deze? Als leidinggevende probeerde ik hem te veranderen, ik probeerde hem minder tot een slachtoffer te maken en daardoor kroop hij juist meer in zijn schulp. Daarmee wees ik Frits ook af, net als de andere teamleden.

Het geheel en de delen

In plaats van de schuldvraag te stellen kunnen we ook kijken naar het team als een geheel waarin gepest wordt in plaats van naar de delen. Een groep mensen kun je als het ware zien als complex menselijk systeem, waarin delen die elkaar pesten duiden op een stoornis. Als dat in onszelf te lang duurt, zoeken we een psycholoog. Wat gebeurt er als we op deze wijze kijken naar een team? Als leidinggevende is het belangrijk om te beseffen dat een groep verschillende behoeften heeft (behoefte aan veiligheid, maar ook bijvoorbeeld aan respect). Als een behoefte onvoldoende aandacht krijgt of heeft gekregen, dan ontstaat er stagnatie in de groei van het team. We zeggen dan dat “de groep niet lekker loopt”. Er lekt energie weg. Een deel van de groep, doorgaans een enkeling, een teamlid, wijst ons op die stagnatie, op het gebrek.

De neiging die we allemaal hebben is om die (negatieve) signalen te ontkennen en te negeren. Als leider is het dus belangrijk om alert te zijn op deze signalen en ze op waarde te schatten.

Van signaal naar oplossing

Terug naar Frits. signaalDe gepeste eenling is dus niet het probleem, maar het signaal. Ook de meelopers en de daders zijn het probleem niet. Zij doen precies wat van hen onbewust gevraagd wordt. Het veranderen van Frits’ gedrag had daarom ook geen zin. Pas toen ik met het hele team (het systeem) aan de slag ging ontstond er ruimte voor verandering. In dit geval bleek dat het overgrote deel van het team, waaronder Frits ontevreden was met hun takenpakket. Op basis van diverse gesprekken werkten we een nieuwe taakverdeling uit. Frits kreeg daardoor de mogelijkheid zich te richten op een heel ander soort werk. Werk waar hij interesse in had en waar hij energie in wilde stoppen. Hij kreeg weer perspectief. Ook anderen kregen opnieuw een uitdaging. Frits groeide in zijn nieuwe rol en werd weer een volwaardig teamlid en steeds meer gewaardeerd.

Laten we al het pestgedrag serieus nemen: het is een signaal dat er iets in de groep niet klopt. Analyse van het systeem, het hele team of de groep leert ons zien waar de verbetering mogelijk is, zodat iedereen daarvan profiteert.