3 tips om eigenaarschap te vergroten

Ja verzuchtte deze manager: ‘zelfs een kaartje kopen voor hun collega die ziek is doen ze niet.’ Moet er niet een kaartje gestuurd worden? Dat is jouw taak had zijn medewerker gezegd. De manager: ‘ze tonen helemaal geen eigenaarschap. Ik snap er helemaal niets van’.

Waarom vertonen mensen soms geen eigenaarschap in organisaties? Thuis doen ze dat meestal wel én hoe. Sommigen zijn voorzitter van een club en anderen klussen er flink op los in de vrije uren. Maar op het werk zijn ze re-actief. Hoe kan dat? Wat kun je er aan doen?

Weten hoe dat komt? Doe je mee aan dit experiment?

Stel je dit zo levendig mogelijk voor: je werkt voor een leuke leidinggevende, een prima charismatisch mens dat open staat voor jouw idee. Probeer die leidinggevende goed voor je te zien. Je hebt echt vertrouwen en bent heel positief.

Stel je daarbij voor dat je een supergoed idee voorlegt aan hem of haar. Zie het echt voor je en laat de bijbehorende gevoelens toe.

Maar dan ineens zegt deze leidinggevende. ‘Het is een goed idee en ik denk ook dat het iets gaat opleveren, maar…[verzin de reden waarom jij er niet mee aan de slag mag]…’.

Hoe voelt dat?

De aanhouder wint?

En als je dit nu niet 1 keer overkomt en je het toch telkens opnieuw probeert omdat je toch werkelijk vind dat het aangepakt moet worden? Je weet dat het idee tonnen of zelf miljoenen oplevert voor het bedrijf. Of dat het gaat leiden tot super tevreden klanten. Maar nee, omwille van interne politiek, ego, macht of gewoon angst om het te proberen, is het antwoord telkens: ‘Het is een goed idee…maar’.

Wat doet dit met de emotionele bankrekening van de werknemer?

Stephen Covey spreekt van een emotionele bankrekening die we tussen elkaar opbouwen. Die is in bovenstaande voorbeeld vanzelfsprekend negatief aan de zijde van de leidinggevende (en die van het bedrijf). Een maand later vraagt dezelfde leidinggevende aan jou om iets te doen…wat is je antwoord in je hoofd? ‘Het is een goed idee… maar…’ eigenlijk wil je niet. En zeg je toch ja vanwege de machtsverhouding….dan gaat het niet van harte, toch?

Dit is geen committent. De emotionele bankrekening is negatief. Elke vorm van feedback zal als kritiek ontvangen worden en iedere aansporing als bevestiging van de negatieve situatie. Dit is werken vanuit macht en niet vanuit kracht en dat levert altijd verliezers op. Terwijl mensen momenteel snakken naar samenwerken vanuit innerlijke kracht. Dus hoe wakker je dat juist aan, ook als dit negatieve proces al lang gaande zoals in het voorbeeld van de manager over het kaartje van de werknemer.

Hoe kan het dan anders? Hoe herstel je vertrouwen?

Tip 1: Zeg altijd ‘ja’ tegen eigenaarschap en stel voorwaarden
Stel dat een werknemer toch weer met een idee komt. Kun je dan ja-zeggen? Onder welke voorwaarden kun je als leidinggevende wel ja-zeggen tegen het voorstel van de werknemer ook al twijfel je? Je kunt altijd voorwaarden stellen waaronder het wel kan. Probeer het maar! Moet de werknemer eerst zijn eigen taken klaar hebben? Of de financiering van het idee zelf regelen? Moet het voorstel meer in lijn gebracht worden met het bedrijfsdoel? Het maakt niet uit wat het is. Als de werknemer graag wil, dan is er een weg. Je zult verstelt staan.

Tip 2: Creëer een cultuur van vertrouwen
Plan evaluatiemomenten in om de voortgang te monitoren en om eigenaarschap verder te stimuleren. Ga niet op inhoudelijke vragen in, maar ‘lees door de vragen heen’ om te ontdekken waar iemand echt behoefte aan heeft. Laat je niet verleiden om op de inhoud in te gaan, althans niet in deze fase van vertrouwensgroei.  Meestal is het uitspreken van vertrouwen en steun voldoende. Ontdek liever waar het echt om draait en pak dat aan.

Tip 3: Bemoei je niet met de manier waarop!
Jouw plaats als leidinggevende is een andere dan die van je werknemers. Vaak zie ik leiders reageren als een meewerkend voorman/vrouw. Maar helaas, je hoort er echt niet (meer) bij. Zodra je een leidinggevende positie inneemt, sta je niet meer op het veld opgesteld en mag je niet meer (direct) meespelen. Je gaat dus niet meer over de inhoud en niet over hoe iemand zorgt dat het geregeld wordt.

PS: behoefte aan ‘eigenaarschap’ in je team? Nodig BT uit voor een vrijblijvend gesprek en advies.